Stel, je brengt de waardedimensies van je organisatie in kaart met het model van Hofstede. Wat kun je daar dan eigenlijk mee? De toepassingen zijn eindeloos maar in dit artikel geven we je graag de belangrijkste redenen waarom het onderzoek doen naar de cultuur van je organisatie van grote waarde is.
Wat levert een cultuuronderzoek je eigenlijk op? Dat is een terechte en belangrijke vraag om je te stellen voordat je er in investeert. Het is zo ongeveer de meest gestelde vraag die wij krijgen in contact met klanten. Door inzicht in je eigen cultuur haal je die investering er dik en dwars uit: het geeft je sturingsinformatie, voorkomt risico en legt een solide basis onder groei- of veranderplannen. We geven drie redenen waarom het doen van onderzoek (bijvoorbeeld op basis van Hofstede) jouw organisatie vooruit helpt.
Ben je nog niet bekend met de dimensies van Hofstede? Dan raden we je aan om dit korte artikel te lezen; dan ben je snel op de hoogte van wat we hier uitleggen. We gebruiken hier termen en voorbeelden die je even moet kennen om te kunnen begrijpen.
de vijf dimensies van hofstede
1. Beter voorbereid groeien, fuseren of reorganiseren
Zelfsturing invoeren? Meer verantwoordelijkheid ‘onderin de organisatie leggen’? Dat zijn leuke voorstellen, maar weet je eigenlijk wel of dat kans van slagen heeft? Stel, je organisatie is van oudsher masculien en heeft een grote machtsafstand. Dan is zelfsturing invoeren bijzonder risicovol. Huidige medewerkers en leiders hebben altijd geleerd dat macht hebben goed is en winnen nog beter! Dan moet je ineens gaan samenwerken en gelijk zijn. Dat betekent niet alleen je eigen macht delen, maar ook dat je zelf het goede voorbeeld moet geven. Dat is een cultuurschock! Jarenlang heb je mensen beloond voor hun machtige, masculiene gedrag en nu ineens wordt er gezegd dat zulk gedrag niet meer goed is. Hoe groter het verschil, hoe groter de kans dat mensen zich geschoffeerd voelen en zich verzetten tegen de verandering.
Had je een beeld gehad van de cultuur door de dimensies van Hofstede, dan had je de organisatie beter kunnen voorbereiden op deze verandering en de kans op succes kunnen vergroten.
2. Het formuleren van een doortimmerde cultuurstrategie
Steeds meer organisaties zien in dat organisatiecultuur een strategische pijler is in het besturen van organisaties. En dus is het formuleren van een cultuurstrategie een logische vervolgstap van dat inzicht. Je wilt graag van A naar B. Maar wat is eigenlijk de huidige situatie? Welke elementen daarvan wil je behouden en welke mogen ontwikkeld of veranderd worden? En welke (onbedoelde) effecten kan het beleid van andere strategische pijlers hebben op je cultuur? Een meetsysteem en bonusstructuur vergroot waarschijnlijk individualisme in je organisatie. Maar wil je dat ook? En als dat zelfs je bedoeling is, zijn er dan misschien andere, betere manieren om dat te bewerktstelligen?
Zoals je merkt zijn dit echt basisvragen. Door onderzoek en inzicht in je cultuur vorm je een beeld van dat ‘A’, vanwaar je naar ‘B’ wilt. Het voorkomt dat je met technische middelen een cultuurprobleem probeert op te lossen. Of dat je met een cultuurverandering een procesfout probeert aan te pakken.
3. Het verbeteren van werving en selectie van leiderschap
Stel, je wil toewerken naar een cultuur met meer openheid en gedeelde verantwoordelijkheid. Welke leiders werf en selecteer je dan om dat te bewerktstelligen? De reflex van veel organisaties is om te kiezen voor mensen die in het verleden zeer goed gefunctioneerd hebben. Dat lijkt zo logisch! Maar als je naar een andere cultuur wilt werken, dan moet je juist mensen werven die een voorbeeld zijn van die nieuwe cultuur, in plaats van een symbool zijn van de oude situatie.
Slim werven en talent managen kun je alleen met inzicht in je eigen cultuur. Ook als het gaat om het zoeken van een nieuwe directeur of ceo. Als je kan kiezen uit drie super succesvolle kandidaten, kies dan vooral de persoon die succesvol kan zijn in jouw organisatie, met jouw kenmerken. Of: een voorbeeld kan zijn voor de reis van ‘A’ naar ‘B’. Zonder inzicht in je cultuur loop je risico op kostbare fouten die je, achteraf, duidelijk aan had kunnen zien komen.