Er is iets dat iedereen wil: een échte vertrouwensband met zijn manager, organisatie en directe collega’s. Vertrouwen lijkt moeilijk grijpbaar; maar niets is minder waar! Elke organisatie kan vertrouwen bouwen én behouden door te werken aan 5 -eenvoudige- onderdelen.
Om maar met de deur in huis te vallen: vertrouwen en wantrouwen zijn geen emoties. Iets vertrouwen of wantrouwen is een overtuiging, gebaseerd op praktijkervaringen. De emotie angst speelt een belangrijke rol in vertrouwen. Dat is namelijk de emotie die ons alert maakt op zaken die mogelijk schade veroorzaken in de toekomst. Koester je de overtuiging dat het veilig is dan vertrouw je de situatie. Ben je er van overtuigd dat het (mogelijk) niet veilig kan zijn, dan wantrouw je een situatie.
Kort gezegd: als je iemand vertrouwt dan heb je de overtuiging dat die persoon je niet zal schaden en hoef je dus niet op je hoede (lees: angstig) te zijn.
De vijf bouwstenen van vertrouwen in organisaties
Het is heel goed mogelijk om strategisch te bouwen aan vertrouwen in organisaties. Er zijn vijf bouwstenen die je nodig hebt om vertrouwen op te bouwen. En vergeet niet: net als een huis heeft ook vertrouwen onderhoud nodig. Dus liggen die bouwstenen er eenmaal? Verzorg ze dan goed! Dit zijn ze:
- Geloofwaardigheid
- Respect
- Rechtvaardigheid
- Trots
- Kameraadschap
Mis je één van de vijf, of is er sprake van achterstallig onderhoud? Dan is het op lange termijn niet haalbaar om vertrouwen in organisaties te behouden en kan er zelfs wantrouwen ontstaan. Ik licht nu kort iets toe over elk van de vijf bouwstenen.
Geloofwaardigheid
Practise what you preach! – dat is de uitspraak die het beste past bij deze eerste bouwsteen van vertrouwen. Je intenties kunnen nog zo goed zijn, je missie en visie nog zo mooi, je ambities nog zo menselijk: als het gedrag van het leiderschap in een organisatie niet oveernkomstig is; dan blijven het slechts holle frasen. Als het gedrag van leiders en medewerkers de booschap tegenspreekt en dit ongecorrigeerd blijft, dan kan vertrouwen niet opgebouwd worden. Vertrouwen kun je niet voorschrijven; alleen maar voorleven.
Respect
Vertrouwen is de overuiging dat een ander je geen schade zal doen. Dé manier om dat vertrouwen te vernietigen is dus heel simpel: een ander beschadigen of kwetsend door respectloos gedrag te vertonen. Door ruw te zijn, beledigend of dubbelzinnig; geef je anderen een levend voorbeeld dat je anderen wél beschadigt; wanneer dat je uitkomt. Of omdat je onvoldoende zelfreflectie hebt en niet kan zien wat je bij een ander doet. Daar gáát het vertrouwen (en trouwens ook je geloofwaardigheid).
Rechtvaardigheid
Een ander beschadigen kun je doen door een aanval op de waardigheid van een ander door respectloos gedrag. Maar er is nog een manier waarop er schade (en dus wantrouwen ontstaat): onrechtvaardig handelen. Gelijke monniken, gelijke kappen dus. Een rechtvaardig systeem van beoordelen, eerlijk beleid en het corrigeren van leiders die onrechtvaardig handelen helpen om vertrouwen op te bouwen. Want: als het systeem rechtvaardig is; hoef je geen schade te vrezen!
Tevredenheid
“Ik hoor alleen iets als ik iets verkeerd doe. Een complimentje kan er niet van af”. Dit is een veelgehoorde klacht onder medewerkers van veel organisaties. Door het alleen te hebben over ‘complimentjes uitdelen’ slaat een organisatie de plank mis. Het gaat veel verder dan dat. De kern is namelijk het uiten van tevredenheid over medewerkers en de organisatie. Dit is niet alleen belangrijk in het dagelijkse contact tussen leidinggevende en medewerker, maar ook bij fusies en reorganisaties. Teksten als: het roer moet om en klaarstomen voor de toekomst zijn boodschappen die blijk geven van ontevredenheid. Met andere woorden: het geeft blijk dat de organisatie de medewerker niet vertrouwt!
Kameraadschap
Een bedrijf of organisatie is voor mensen wat vroeger het dorp of de volksstam was. Door medewerkers deel te laten zijn van ‘de club’ en hen door dik en dun te steunen, bouw je vertrouwen op. Wederzijdse loyaliteit; dat is een andere term die op het zelfde doelt. Elk mens in de organisatie is speciaal omdat je samen een groepslidsmaatschap met elkaar deelt. Je staat in voor je mensen, iedereen hoort er bij. Althans; als zij zich net als de leider respectvol en rechtvaardig zijn en gepaste tevredenheid uiten.
Handhaven is de sleutel tot succes
Zelfs in ondernemingen met de beste bedoelingen en een briljante cultuurstrategie gaat het soms even mis. Een leidinggevende vliegt uit de bocht, of er is beleid gemaakt dat onrechtvaardige effecten heeft. Dat zijn bij uitstek de grote kansen voor organisaties om geloofwaardigheid te tonen door te handhaven en in te grijpen.
Alleen bestuurders die de moed hebben om een manager die veel geld binnen haalt te ontslaan wanneer hij/zij zich structureel bedient van bijvoorbeeld respectloos gedrag zullen erin slagen om een cultuur van vertrouwen te creëren.