Organisatiecultuur – dimensies van Hofstede

Welke cultuur er in je organisatie heerst kun je in kaart brengen met de dimensies van Hofstede. Formuleer wel eerst goede onderzoeksvragen voordat je aan een (eigen) onderzoek begint. Want pas als je weet wat je wil weten, kun je bepalen hoe je wil meten! De vijf dimensies van Hofstede (cultuurdimensies) zijn erg nuttig voor een fundamenteel onderzoek naar cultuur in je organisatie. Dus: als je een goed eerste overzicht wil hebben van welke waarden gehuldigd worden.

Hofstede is een invloedrijke denker en organisatiepsycholoog wiens onderzoek veel heeft betekend voor bedrijven, maar ook voor diplomatie. Een belangrijke focus in zijn werk is interculturele communicatie. Dus: het goed kunnen communiceren met mensen en organisaties uit andere landen. Door een goed beeld te hebben van hoe die culturen bepaald gedrag waarderen, kun je voorkomen dat je anderen schoffeert en daarmee een deal dwarsboomt.

Maar de dimensies van Hofstede kun je ook toepassen op je eigen organisatie. De kern van zijn werk is namelijk dat het gedrag dat we hebben voor het grootste gedeelte neutraal is. De cultuur waarin we ons bewegen geeft vervolgens betekenis aan dat gedrag en daardoor leren we wat wel en niet door de beugel kan. Stel, je bent nieuw in de organisatie en je komt de directeur tegen in de gang. Je zou op haar af kunnen stappen en je voorstellen, met je voornaam en vragen aan haar stellen over zichzelf. Óf je kan afwachtend langs haar lopen en pas spreken als er tegen je gesproken wordt. Beide opties zijn niet per definitie goed of slecht. Maar werk je in een organisatie met grote machtsafstand dan kun je beter voor optie 2 gaan. Is de machtsafstand klein, dan wordt je er juist op aangekeken dat je niet gegroet hebt!

Kortom, de cultuur waarin je opereert waardeert je gedrag en geeft er betekenis aan. Een organisatiecultuur echt begrijpen betekent dus het begrijpen van het gedrag dat wel (en niet) wordt gewaardeerd of van betekenis wordt geacht.

dimensies hofstede

de vijf dimensies van hofstede

De dimensies van Hofstede op een rij

Hofstede formuleerde in eerste instantie 5 dimensies en voegde er later nog een zesde aan toe. In dit artikel beperken we ons eerst tot de eerste 5. Deze zijn het meest logisch en eenvoudig te begrijpen. De laatste waarde ‘indulgence’ is beter te snappen als je grip hebt op de eerste vijf.

Elk van de vijf dimensies is een schaal van het ene naar het andere extreme. In de afbeelding zie je de dimensies en de schalen. Elke cultuur (nationale, lokale, organisatie) kun je toetsen aan de hand van de dimensies van Hofstede. Je kunt als het ware een stip op elke schaal zetten om te bepalen waar de cultuur ‘staat’. En dus welke betekenis het geeft aan bepaald gedrag. De vijf dimensies van Hofstede geven vervolgens een totaalbeeld.

Identiteit
Deze eerste dimensie gaat over met wie je jezelf identificeert. Doe je dat met de groep (het collectief) of vooral met jezelf (individualisme). Collectivistische culturen behouden graag de harmonie in de groep en de individuele leden houden zich rustig, gedeisd en volgen de mores van de groep. Individualistische culturen waarderen juist uitgeproken meningen van individuen en scoren op taken.

Hiërarchie
Is het hebben, vergaren en gebruiken van macht waardevol? In organisaties met een grote machtsafstand wel. In zulke organisaties hebben machtige mensen bijzondere privileges en worden zij veel hoger gewaardeerd dan de gemiddelde medewerker.
Is het delen van macht, zeggenschap en inspraak populair? Dan heb je te maken met organisaties met een kleine machtsafstand. Machtige mensen doen zich het liefst minder machtig voor en willen gelijk zijn aan anderen.

Sekse
Scoren, winnen en domineren. Dat is belangrijk in masculiene culturen. Strijden, vechten, vergelijken en concurreren zijn gedragingen die erg gewaardeerd worden. Is de cultuur meer feminiem, dan ligt de nadruk op het voorkomen of oplossen van conflicten, zorgdragen voor elk persoon en samenwerken voor een gezamenlijk doel. Strijd wordt dan juist als verstorend gezien.

Waarheid
Durft je organisatie risico’s te nemen? Wordt er aan projecten begonnen zonder dat alles voouit uitgedacht is? Mogen nieuwe ideeën er zijn en worden die serieus genomen, ook wanneer dit botst met de status quo? Zo ja, dan heerst er een cultuur van zwakke onzekerheidsvermijding. Het tegenovergestelde geldt voor organisaties die onzekerheid juist vermijden. Daar moeten plannen eerst over ‘heel veel schijven’ goedgekeurd worden voordat er tot actie overgegaan kan worden.

Deugd
Deze vijfde dimensie van Hofstede is voor Westerlingen soms wat verwarrend, maar in Oosterse culturen juist heel natuurlijk. Daar wordt zorgen voor de lange termijn als grote deugd gezien. In het Westen is scoren op korte termijn veel populairder. Dat verschil zie je in organisaties ook. Soms is dit zelfs het beste zichtbaar in verschillen in dezelfde organisatie. Een afdeling HR zal vaak meer langetermijngericht (personeel behouden, betrokken houden) terwijl de salesafdeling gericht is op scoren op korte termijn. En binnen de afdeling sales zal ‘new business’ meer kortetermijngericht zijn dan ‘accountmanagement’.

Wat moet je hier eigenlijk mee?

Wellicht lees je dit en denk je: hardstikke interessant, maar hoe is dit relevant voor mijn dagelijkse werk? Een goede en terechte vraag! De grote valkuil bij de dimensies van Hofstede is dat het een grote theoretische bedoening wordt zonder duidelijke link met de praktijk. Goed uitgevoerd is een onderzoek op basis van Hofstede juist bijzonder toepasbaar op de praktijk. De toepassingsmogelijkheden zijn eindeloos.

In dit vervolgartikel leggen we de belangrijkste drie uit!