5 redenen waarom 360° feedback een slecht middel is bij beoordelingen

Voor coaching is 360° feedback een prachtig middel. En het lijkt een goed idee om deze feedback ook te gebruiken bij een beoordelings- of functioneringsgesprek. Mijn advies: weersta de verleiding om dat de doen. 

De kracht van 360° feedback is het gebruik van meerdere bronnen om tot een conclusie te komen. Meer mensen weten immers meer dan één. Bovendien helpt het om een blik van verschillende doelgroepen te hebben, want jouw leidinggevende vindt je misschien middelmatig, maar je collega’s en klanten vinden je een ontzettende topper. Dat is belangrijke informatie om te bepalen hoe goed (of slecht) je functioneert.

Toch is het gebruik van 360° feedback een veel minder goed idee dan het op het eerste oog lijkt. Het is niet objectiever, het werkt vriendjespolitiek in de hand en het kan schade opleveren voor relaties én de coachcultuur op de werkvloer.

Reden 1:  5x subjectief maakt niet objectief

Het verzamelen van verschillende subjectieve oordelen maakt het eindoordeel niet op magische wijze objectief. Vaak wordt aan in ieder geval vijf partijen om een oordeel gevraagd: leidinggevenden, collega’s, klanten, coaches, en dergelijke.

Vijf subjectieve oordelen zijn en blijven precies dat: subjectieve oordelen. Het idee is natuurlijk dat er gezocht wordt naar overeenkomsten en verschillen tussen die oordelen. Na ordening en bespreking kan er dan een conclusie getrokken worden. Wélke conclusie dat is, is volledig afhankelijk van de persoon die de conclusie trekt. En welk doel heeft die persoon?

Bij beoordelingen wordt 360° feedback te snel en te vaak gebruikt als een feit. Een beoordelaar kan eenvoudig (en onbewust) in de valkuil trappen om selectief te kijken, luisteren en lezen. Om dus bewijs te vinden voor een oordeel die hij zelf heeft, op subjectieve gronden.

360° feedback bestaat uit een veelvoud van subjectieve interpretaties die voer geven tot reflectie en nadenken. Het is geen feitenrelaas waar een objectief oordeel uit te trekken is. Voor coaches en begeleiders is 360° feedback een goudmijn. Voor beoordelaars eigenlijk alleen een reeks meningen.

Reden 2: jij blij, ik blij & voor wat hoort wat

De input van klanten, collega’s en ondergeschikten gebruiken zet de deur open naar een spel van onderhandelen. Als ik positief over jou ben, en jij over mij, dan helpen wij elkaar bij de beoordeling. Een leidinggevende die erg geliefd is door zijn medewerkers maar volgens de maatstaven ondermaats functioneert kan beschermd worden tegen een hard oordeel als zijn ondergeschikten hem ophemelen.

Persoonlijke voorkeur en vriendschappen kunnen de input van de 360° feedback erg kleuren. De kans dat dit gebeurt neemt enorm toe op het moment dat mensen weten dat de feedback voor beoordelingen wordt gebruikt. Blijft het bij coaching, dan zijn ook de beste vrienden bereid elkaar concrete tips tot verbetering te geven.

Zeker organisaties met sterke subcultuurvorming of wrevel tussen teams en managers lopen risico op het uitruilen van goede feeback.

Reden 3: eerlijkheid is een sociaal risico

Hoe anoniem is anoniem in organisaties? Zelfs als bij de 360° feedback geen namen worden genoemd is het vaak eenvoudig om door de genoemde voorbeelden, stijl van schrijven of feedback te achterhalen wie het heeft geschreven.

Eerlijkheid is een risico als je weet dat een ander slechte feedback geven kan resulteren in een slechte beoordeling. Weet je zeker dat je mogelijk je relatie met een leidinggevende of collega wil schaden, puur omdat je gevraagd wordt om eerlijke feedback? Welk voordeel heeft het voor jou om je fijne band met die ene collega op het spel te zetten? Het antwoord is kort en krachtig: geen enkel.

360° feedback voor beoordeling wordt snel politiek correct, zelfs als het anoniem gebeurt. Eerlijkheid kan risico geven, en je krijgt er niets voor terug. Tenzij je natuurlijk een dealtje sluit (reden 2).

Reden 4: het beschadigt een coachcultuur

Dé manier om een coachcultuur te saboteren is om de uitkomsten van coachgesprekken en 360° feedback te gebruiken voor beoordelingen. Het maakt kwetsbaarheid en openheid tot een mogelijk gevaar. Deelnemen aan feedbacksessies kan tot gevolg hebben dat je “te veel” vertelt en hiermee je eigen beoordeling ondergraaft.

Zeg nou zelf: hoe open zou jij zijn over je tekortkomingen als je weet dat deze als een boemerang terug kunnen komen tijdens een functioneringsgesprek? Als een contractverlenging op het spel staat? Als opslag of promotie in het verschiet liggen?

360° feedback gebruiken voor beoordelingen maakt coachen en feedback tot een carrièremiddel en ontdoet het van wat het moet zijn: veilig, neutraal en een goudmijn voor persoonlijke ontwikkeling.

Reden 5: 360° feedback is niet bedoeld om terug te kijken

De laatste reden raakt de kern het meest! 360° feedback is niet bedoeld om terug te kijken en te beoordelen hoe iemand het in het verleden heeft gedaan en het daar bij te laten. In tegendeel, het is het tegenovergestelde: 360° feedback is bedoeld om vooruit te kijken.

Wat ga je doen, ontwikkelen, leren, aanpassen, versterken of hetzelfe laten in de komende periode? Dát is het doel van feedback. Vaststellen hoe het op dit moment gaat is niets meer dan het startpunt. De echte kracht komt daarna: in het verlangen naar beter!