Kleurentesten zijn onzin. Dat zegt niet Arjen Lubach, maar dat zeggen wetenschappers over bekende tests zoals de DISC en MBTI. Mensen zijn niet in te delen in een enkele kleur. Enerzijds omdat persoonlijkheden niet zo makkelijk zijn te vatten. Anderzijds omdat ze contextueel kunnen zijn en bovendien veranderlijk. Maar Lubach presenteert het wel op een leuke en goede manier. En maakt daarmee een belangrijk punt.
Door Peter Fijbes
Regelmatig krijg ik bij trainingen de vraag of ik bij teamtrainingen een persoonlijkheidstest wil faciliteren. Bijvoorbeeld MBTI, DISC, Belbin of Enneagram. Ik wijs de opdrachtgever dan precies op datgene waar Lubach over vertelt in het filmpje: de tests zijn wetenschappelijk onbewezen en kunnen tot ongewenste neveneffecten leiden. Mensen nemen de uitkomsten te serieus en gaan er naar handelen. In het artikel ‘de zin en onzin van managementmodellen‘ ging ik daar al eens op in. Sterker nog: ik werk zelf niet met dergelijke modellen en raad het gebruik actief af. Wil een groep het wel echt doen (bijvoorbeeld omdat ze er goede ervaringen mee hebben), dan vertel ik eerlijk hoe ik er in sta en dat ik het zie als een middel tot gesprek, in plaats van dat het labelen een doel op zichzelf is.
De intentie en leervraag die achter het verzoek om een persoonlijkheidstest zit is vaak wel een goede. Namelijk: mensen willen elkaar beter leren kennen, kennis nemen van elkaars drijfveren en geholpen worden om hier met elkaar over te spreken. Daar is niets mis mee. Wil een groep dit echt, dan is de Big Five persoonlijkheidstest het beste middel. Er zijn nog betere middelen, maar dat zijn diepgaande vragenlijsten die te omvangrijk zijn om tijdens een teamtraining in te passen. Groepen die dat willen kunnen dan beter de test in een aparte sessie doen, met een specialist op dat gebied. Is het een van meerdere leervagen in een sessie over teamtonwikkeling dan is de Big Five een goede keuze.
Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen dat mijn grootste voorkeur uitgaat naar het praten over voorkeuren, drijfveren en persoonlijkheden zonder hierop vragenlijsten of testen los te laten. Dit doen mensen namelijk in de dagelijkse praktijk ook niet. Teams zijn het meest geholpen door te leren om met elkaar te praten over voorkeuren, eigenschappen en eigenaardigheden met elkaar in de dag-dagelijkse praktijk. Tests en profielen staan dit soms zelfs in de weg. “Tja ik ben hardstikke rood, dus ik ga nooit met haar door één deur kunnen”, zou iemand dan kunnen zeggen. Het label staat dan een echt gesprek in de weg.
SAMENGEVAT: kleurentesten en persoonlijkheidsprofielen zijn onbewezen tools die je bij teamontwikkeling beter mijdt. Wil je elkaar beter leren kennen, dan kun je dat beter doen door open vragen te (leren) stellen over elkaars voorkeuren en eigenaardigheden dan een label plakken. Wil je een persoonlijkheidstest doen, maak dan gebruik van de Big Five. Deze methode is wetenschappelijk wel onderbouwd. Maar ook dan: zie het als een middel tot contact en gesprek.
NABRANDER: het is veel beter om werkvormen en gespreksmiddelen te gebruiken om het gesprek over persoonlijkheden en eigenschappen te voeren dan een test die zichzelf als wetenschappelijk voordoet. Juist door te doen alsof er feitelijk bewezen persoonlijkheidslabels bestaan gaat er iets mis. Gebruik liever een werkvorm waarin je over je grooste voorkeuren en irritaties praat dan een label.